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El 29 de diciembre de 2014, el gobierno chileno presentó un proyecto de ley al Congreso para reformar los principales aspectos del sistema de relaciones laborales de Chile, buscando enmiendas importantes al actual reglamento relacionado con el procedimiento de negociación colectiva y los sindicatos. Debido al calibre de tales enmiendas, esta es la reforma más profunda en Chile en los últimos años. Las principales enmiendas del proyecto de ley original son las siguientes: Los sindicatos como "sujeto principal" de la negociación colectiva: Actualmente, la existencia de un sindicato en una empresa no impide que los grupos de empleados, unidos a los fines de la negociación, negocien colectivamente con la empresa. El proyecto de ley restringía el derecho de los empleados a establecer grupos de negociación, permitiéndoles sólo en las empresas donde existe un sindicato y les impide negociar de manera regulada. Por lo tanto, en las empresas en las que existe un sindicato, los empleados que no forman parte del sindicato sólo pueden negociar colectivamente ya sea afiliándose al sindicato existente o creando uno nuevo. Extensión de las prestaciones: El proyecto de ley de reforma propone prohibir al empleador la aplicación parcial o total de los beneficios de un instrumento colectivo a los empleados que no participaron en el proceso de negociación colectiva, incluyendo aquellos sin afiliación sindical. Según el proyecto de ley original, la extensión de las prestaciones a los empleados no afiliados por el empleador, sin el consentimiento del sindicato respectivo, se consideraba una práctica antisindical. El proyecto de ley también estipula que la afiliación sindical da a todos los nuevos miembros del sindicato los beneficios del convenio colectivo firmado por el sindicato, tan pronto como hayan comunicado su afiliación a su empleador. Prohibición del reemplazo de empleados en huelga: El proyecto de ley elimina la capacidad de un empleador para reemplazar a los empleados en huelga. La prohibición abarca a los empleados internos y externos. Por lo tanto, no será legal reemplazar el trabajo o las funciones de un empleado en huelga con otro empleado de la empresa, o con personal externo. La violación de esta prohibición constituye una práctica antisindical grave, que permite a la inspección del trabajo exigir la inmediata remoción del empleado sustituto del trabajo del delantero. En el caso de la negativa del empleador a retirar al empleado sustituto, la inspección del trabajo debe demandar al empleador ante un tribunal laboral. El sindicato puede iniciar esta acción o formar parte de la queja presentada por la inspección del trabajo. Del mismo modo, la decisión del empleado en huelga de ser individualmente reincorporado a su función a partir del día 15 de la huelga en adelante están implícitamente derogadas. Cabe señalar que la prohibición de sustituir a los trabajadores en huelga, combinada con la duración indefinida de la huelga, como ya establecida en la legislación chilena, otorga en la práctica a los sindicatos el derecho de interrumpir indefinidamente la continuidad operativa de la empresa. Ampliación de los derechos de información del sindicato: Según el proyecto de ley, en el contexto de un proceso de negociación colectiva, el empleador debe entregar la siguiente información a los sindicatos: Datos detallados sobre la remuneración de cada empleado sindicado; Compensación por posición o función (sólo cuando hay cinco o más empleados en la posición pertinente); Balance y resultados financieros del ejercicio; Y los planes de inversiones de la empresa. Servicios mínimos y constitución de equipos de emergencia: De acuerdo con el proyecto de ley, durante una huelga el comité negociador del sindicato debe permitir al personal realizar el nivel mínimo de servicio necesario para: proteger los activos y las operaciones de la empresa; Prevenir accidentes; Garantizar la prestación de servicios de utilidad pública y las necesidades básicas del público (incluidos los relacionados con la salud y la seguridad públicas); Y garantizar la prevención de daños al medio ambiente o a la salud pública en general. La definición de "nivel mínimo de servicio" debe ser acordada por las partes en una negociación preliminar. La ausencia de un acuerdo debe ser resuelta por la autoridad laboral, y la decisión será apelable ante un tribunal laboral. No obstante lo anterior, debe tenerse en cuenta que ni la inspección del trabajo ni los tribunales del trabajo son competentes para evaluar si un equipo de emergencia está capacitado para mantener las funciones específicas de la empresa, teniendo en cuenta la complejidad y diversidad de los procesos de cada empresa. Mínimo básico para la negociación colectiva: El proyecto de ley establece que la respuesta de un empleador a la negociación colectiva debe incluir, al menos, un mínimo básico para la negociación. En caso de vigencia de un convenio colectivo, el mínimo básico de negociación constituye una oferta con idénticas estipulaciones a las establecidas en el convenio colectivo vigente, excluidos ajustes por inflación, aumentos reales, pactos sobre condiciones laborales especiales y beneficios otorgados únicamente como consecuencia de La suscripción del convenio colectivo. Si no hay convenio colectivo en vigor, la respuesta del empleador no podrá ser inferior a las prestaciones que, de forma periódica y periódica, se han otorgado a los empleados representados por el sindicato. Si la respuesta del empleador no cumple con esta norma mínima básica, se entenderá que se ha incorporado a todos los efectos legales. Esta propuesta del proyecto de ley limita las facultades administrativas de la empresa al restringir el potencial de reformulación, cambio o eliminación de incentivos y beneficios acordados, tal como lo establecen los convenios colectivos vigentes. El proyecto de ley de reforma laboral fue sometido a innumerables modificaciones por medio de enmiendas, presentadas por el ejecutivo y los miembros del congreso, durante su proceso legislativo. Los cambios más relevantes propuestos son los siguientes: Violencia en huelgas y prevención de abusos por parte de sindicatos: se eliminó una serie de artículos que sancionaban la violencia en huelga, sancionando esa conducta como práctica desleal de los sindicatos, a pesar de las eventuales responsabilidades penales. Despido como represalia por participar en la negociación colectiva: los empleados involucrados en un proceso de negociación colectiva están actualmente protegidos contra el despido mediante un privilegio de protección de despido que dura hasta 30 días después de la conclusión del proceso de negociación colectiva. La enmienda establece que el despido en represalia por participar en la negociación colectiva será inválido; También extiende el período de protección de despido antes mencionado a 90 días. Servicios mínimos: Las enmiendas del Poder Ejecutivo limitan aún más el concepto de servicios mínimos que el sindicato debe proporcionar al empleador durante la huelga. Esos servicios mínimos serían ahora "estrictamente necesarios" para evitar daños graves, presentes e irreparables a la empresa, daños o perjuicios para el medio ambiente, daños o perjuicios a los clientes de un establecimiento de salud, sin afectar el derecho fundamental de huelga. La última parte del proyecto de ley discutió la capacidad de una empresa para utilizar a los empleados para realizar las tareas de los que están en huelga (es decir, un reemplazo interno). Como el alcance de esto no está claro, es nuestro entendimiento que esta capacidad será restringida por los tribunales laborales y la autoridad laboral. Cabe señalar que la reforma laboral ha estado sujeta a un enorme debate nacional, con fuertes críticas procedentes de diversos sectores, en particular los empresarios y los partidos asociados. Una vez que el proyecto de ley fue aprobado por el Congreso, el 6 de abril de 2016, un grupo de senadores y diputados parlamentarios presentó al Tribunal Constitucional una solicitud para declarar inconstitucionales ciertas normas de la reforma laboral. En primer lugar, el derecho a la negociación colectiva para los sindicatos sólo fue cuestionado por el requisito constitucional, porque el proyecto de ley infringió el derecho de los trabajadores no sindicalizados a la negociación colectiva. De hecho, esta modificación privó el derecho del empleado a la libertad de asociación, porque se verá obligado a afiliarse a un sindicato para negociar colectivamente. Otra cuestión impugnada fue la extensión de los beneficios a los empleados no afiliados ya los nuevos miembros del sindicato. Esta modificación, introducida por el proyecto de ley, fue objetada porque infringe la libertad de asociación. De hecho, la decisión de un empleado de no afiliarse a un sindicato crea la consecuencia negativa de que, como no miembro, no está al tanto de los beneficios obtenidos en la negociación. Asimismo, es inconstitucional negar a los empleados no afiliados el acceso a los beneficios acordados en los instrumentos colectivos, a menos que esté autorizado por el sindicato y afecte el derecho del empleador a administrar la empresa. También se cuestionó la ampliación del derecho de información del sindicato, específicamente en relación con la obligación del empleador de revelar las remuneraciones de los empleados. Esta regla se objetó porque infringe el derecho constitucional a la intimidad ya la vida privada de los empleados. Por último, se afirmó que los reglamentos relativos a la negociación colectiva con sindicatos interempresariales infringían la Constitución, que considera que la negociación colectiva está dentro del ámbito de la empresa; La negociación fuera de esa zona debe llevarse a cabo con el consentimiento de las partes. En virtud de la reforma laboral, el empleador debe negociar con los empleados que no tienen relación laboral con la empresa y tienen diferentes intereses y necesidades de los negocios de la empresa; Imponiendo una igualdad absoluta entre empresas (medianas y grandes) sin tener en cuenta sus diferentes realidades, condiciones de trabajo, capacidad negociadora y recursos. El 27 de abril de 2016, el Tribunal Constitucional informó de los acuerdos alcanzados en relación con el requisito de inconstitucionalidad, y la sentencia definitiva se emitió el 9 de mayo de este año. La Corte adoptó los siguientes acuerdos: La norma que declaraba que sólo los sindicatos podían negociar colectivamente en la negociación colectiva regulada fue declarada inconstitucional; Los grupos de negociación tendrán la misma capacidad que los sindicatos para participar en la negociación colectiva regulada. En cuanto a la extensión de las prestaciones a los empleados no afiliados ya los nuevos miembros del sindicato, la objeción fue parcialmente aprobada con respecto a los nuevos miembros del sindicato; Todas las demás consideraciones fueron rechazadas. Por lo tanto, los beneficios sólo pueden extenderse a los nuevos miembros del sindicato con la aprobación del empleador y del sindicato. En cuanto al acceso del sindicato a los datos sobre la remuneración de los empleados, la objeción fue rechazada. Por lo tanto, la empresa deberá proporcionar esta información al sindicato. Por último, en cuanto al carácter obligatorio de la negociación colectiva entre empresas, la demanda de inconstitucionalidad fue rechazada por el Tribunal de Justicia. Esto permite a los sindicatos interempresariales negociar de acuerdo con el procedimiento de negociación colectiva regulada. La sentencia de la Corte Constitucional fue fuertemente criticada por el Gobierno, que ha señalado que la Corte ha eliminado el "corazón" de la reforma laboral promovida por el presidente, modificando uno de los aspectos clave de la reforma: Libertad de los empleados para formar grupos de negociación- y al entregar el monopolio de la negociación colectiva al sindicato. En el contexto actual, el gobierno ha ejercido "el derecho presidencial de veto" (presentar de nuevo un proyecto de ley a una discusión legislativa). Se espera que la ley final se promulgue durante el segundo semestre de 2016. Sería conveniente que el gobierno reconozca los errores de una reforma que, a pesar de las advertencias del Tribunal Constitucional, aún contiene elementos que alteran el equilibrio de negociaciones entre empleados y empresas. También promueve un contragolpe contra la flexibilidad que algunas de las economías más desarrolladas del mundo están incorporando en sus leyes laborales.