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El Código del Trabajo, en su artículo número 10 es claro en especificar los elementos que todo contrato de trabajo debe contener como requerimientos mínimos. Así encontramos: Lugar y fecha del contrato; Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias; Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno; Plazo del contrato, y Demás pactos que acordaren las partes. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia. En este sentido, entra la duda de qué ocurre con las horas extras, qué son, cómo y cuando se pagan y como se valorizan las mismas. Las horas extraordinarias componen la jornada extraordinaria, la cual es definida como aquella jornada que excede la ordinaria de 45 horas semanales o de la pactada en el contrato de trabajo si ésta fuere menor a 45. Así mismo, el legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos deben constar por escrito, pudiendo tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, con renovación permitida. Dichas horas extras, sólo podrían realizarse entonces, cumpliéndose el requisito antes señalado junto al adicional de que no sea esto perjudicial para la salud del trabajador según la naturaleza de las faenas. En este sentido, un trabajador no podría decidir de manera unilateral trabajar horas extras a su jornada de trabajo, sin el consentimiento expreso del empleador y estas a su vez, también tienen límite semanal y jamás podrán ser permanentes. Sin embargo, a pesar de no estar expresamente autorizadas, se deberá considerar hora extra y por tanto se deberá pagar como tal, todo exceso de trabajo fuera de la jornada ordinaria, para lo cual el empleador deberá ver semanalmente el registro de ingreso y salida del trabajador para efecto de calcular la remuneración. Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador con jornada de 45 horas semanales y cuya remuneración es mensual, ésta debe dividirse por 30 (días) y el resultado de ello multiplicarse por 28. El producto de tal operación debe dividirse por 180, siendo dicho resultado el valor de la hora ordinaria diaria. Dicho valor, en el caso de las horas extraordinarias debe ser incrementado en el 50% o por el porcentaje pactado por contrato si este fuese mayor al legal. Ejemplo, un trabajador con remuneración mensual acorde al sueldo mínimo: 288.000/30 =9.600x28 =268.800/180=1493= valor hora ordinaria. Así tenemos 1493+50%=2.239 =valor hora extraordinaria.